又一年五一国际劳动节，广安市中级人民法院立足和延伸司法职能，从审理的一批劳动者权益保护案件中，精心筛选了5起典型案例予以发布。

  案例主要涉及劳动合同解除、农民工工资支付等热点焦点问题。借由典型案例的示范引领，为妥善化解各类劳动争议、更好满足劳动者对美好生活的向往、提升企业竞争力提供法治参考指南，助推劳动关系治理现代化，营造诚信、和谐、有序的用工环境，促进构建和谐稳定的劳动关系。

  2019年，谢某由甲公司劳务派遣至乙公司从事某城区的垃圾清运公司。甲乙两公司协议约定若乙公司不继续要求甲公司提供相关服务，因甲公司与被派遣劳动者解除劳动关系产生的经济补偿金、赔偿金等由乙公司负责。合同履行一段时间后，公司乙公司安排谢某到距离原工作城区较远的另一城区从事同工种工作。谢某以改变了工作地点、离家较远为由拒绝，并回到乙公司等待重新安排工作。乙公司遂对谢某作出《停职停薪待岗学习处理的决定》，之后停发工资。谢某对乙公司长时间不安排工作提出异议，乙公司遂明确说不再对谢某用工。谢某遂以此为由主张解除与甲公司的劳动关系，并要求甲乙公司支付解除劳动合同经济补偿等。该案经劳动仲裁后，谢某诉至法院。

  法院经审理认为，工作地点属于劳动合同的重要组成部分，在合同履行期间，公司乙公司要求谢某到另一距离原工作地较远的城区工作，已超出了合理调岗范围。在谢某拒绝的情况下，乙公司对谢某停工停薪，甲公司亦未对谢某的工作作出另行安排，故谢某系因未实际获得劳动条件而提出解除与甲公司的劳动关系并要求支付经济补偿的情形，其诉请符合法律规定，应予支持。鉴于本次解除劳动关系是因甲公司与乙公司未统筹安排的共同行为所致,乙公司作为公司给被派遣劳动者造成损害,根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条的规定，应对谢某主张的经济补偿承担连带支付责任。虽然甲乙公司之间有相关责任承担主体的约定，但该内部约定不能排除法律规定的连带责任。遂判决解除谢某与甲公司的劳动关系，甲公司向谢某支付经济补偿，乙公司承担连带责任。

  劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其最大的特点是劳动力雇佣和劳动力实际使用相分离，即相对于劳动者而言，存在企业和公司两个主体。在劳务派遣中，劳动者同时接受劳务派遣公司和公司的管理，劳务派遣公司和公司均应依法依约履行义务和承担相应的责任。若发生劳动争议，依据法律规定，劳务派遣公司和公司应作为共同当事人。

  无论劳务派遣单位还是公司对劳动者调岗，均应当遵循合理性原则，不应对劳动者生活造成重大不利影响。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款中“公司给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与公司承担连带赔偿相应的责任”的规定，本案中，公司调整被派遣劳动者的工作地点，不属于合理调岗，在劳动者拒绝后又擅自停工停薪，给劳动者造成损害，劳动者主张解除劳动关系，并要求劳务派遣公司和公司支付解除劳动合同经济补偿，具有合法性，应予以支持。

  2020年11月，国网电力某分公司将赣州石城一工程发包给襄阳某建筑公司。后襄阳某建筑公司与某省国建电力公司签订了《工程劳务分包合同》，但该合同并未实际履行。2021年左右阳某等26名农民工到案涉工地务工，务工结束后，业主单位国网电力某分公司、中标施工总单位襄阳某建筑公司、项目部负责人周某、班组代表达成协议，约定由业主单位国网电力某分公司监督及配合实施工程单位襄阳某建筑公司支付农民工工资42万元，襄阳某建筑公司于2021年8月13日前支付10万元，国网电力某分公司于2021年10月15日前支付32万元至项目农民工专用账户中，国网电力某分公司同意就剩余农民工工资支付进行担保。后襄阳某建筑公司未按约履行，阳某等26人遂起诉要求国网电力某分公司、襄阳某建筑公司、周某及某省国建电力公司一同承担工资支付责任。

  法院经审理认为，虽然襄阳某建筑公司与某省国建电力公司签订了《工程劳务分包合同》，但无证据证实该合同实际履行，某省国建电力公司不应承担相应的责任。襄阳某建筑公司辩称将案涉工程分包给周某等人，但未提交证据证明，周某作为项目部负责人对案涉工资不应承担相应的责任。即使襄阳某建筑公司已将案涉工程分包或转包给个人，根据《保障农民工工资支付条例》第三十条、第三十六条的规定，襄阳某建筑公司作为项目总承包单位，亦应先行承担农民工工资的支付责任，再依法追偿。同时，国网电力某分公司在签订的协议中自愿对剩余农民工工资支付进行担保，按照《中华人民共和国民法典》第六百八十六条的规定，应对案涉工资支付承担一般保证责任。遂判决襄阳某建筑公司向阳某等26人支付工资32万元，国网电力某分公司对襄阳某建筑公司强制执行后仍不能履行的部分承担保证责任。

  在建筑工程领域，工程层层分包的情形层出不穷，用工手续多不规范，农民工通常是由其他农民工介绍或劳务班组招聘等方式为工程建设项目提供劳动，存在未与建筑设计企业或实施工程单位签订书面劳动合同或未及时结算工资等情形，若发生纠纷，工资支付主体便产生争议。

  农民工依法享有按时足额获得劳动报酬的权利，任何单位和个人不得拖欠。当农民工遭遇工资拖欠时，可以向直接雇佣的单位或个人索要。同时，农民工作为特殊群体，工资受特殊保护，根据《保障农民工工资支付条例》的规定，若建设工程建设项目进行了合法分包，则分包单位对工资支付负直接责任，分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法追偿；若建设工程建设项目违法分包或发包，导致拖欠农民工工资的，由建筑设计企业或施工总承包单位清偿，再依法追偿。

  刘某、邓某系夫妻，从2013年4月起在广安某公司工作。该公司于2023年7月28日向二人发出《关于给邓某和刘某放假的通知》，主要内容载明二人与公司长期存在矛盾，企业决定从2023年7月29日起，给二人无薪放长假，后期是否上班，等候公司通知，并让二人接到通知后即将公司各项资料移交。二人接到通知后未再到公司上班。刘某、邓某认为该公司系违法解除劳动关系，要求支付赔偿金。公司认为其发出的通知不具有解除劳动关系的意思，拒绝支付赔偿金。刘某、邓某经劳动仲裁后向法院提起诉讼。

  法院经审理认为，广安某公司单方决定给刘某、邓某无薪放长假，通知发出后就未再向刘某、邓某发放基本工资，结合通知中所载明的二人与企业存在多种矛盾和公司曾多次劝二人离职的事实，能够准确的看出该公司发出的无薪放长假通知，实质是企业变相解除劳动合同。因本案不存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，该公司属于违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律责任，遂判决广安某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律和法规，企业应按照劳动合同的约定依法向劳动者支付劳动报酬，非因劳动者问题导致的停工、停产期间，企业在一定期限内仍需支付工资，超过一定期限也应按有关法律法规支付生活费，不能随意剥夺劳动者的合法权益。若企业未经劳动者同意，单方决定无薪放长假，或者在无合理理由、无法定依据的情况下强制员工接受无薪假期，可能构成变相解雇，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的企业可以解除劳动合同的情形。用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付相应的赔偿金。

  2020年2月，孙某入职某项目地产公司，担任营销总监。因某项目营销工作出现将未签约的房源录入为签约客户及未及时办理按揭回款等情形，2020年6月15日，该公司发出《关于对有关人员通报批评的决定》载明，经对项目公司做了全面审计，结合集团公司要求，经研究对孙某给予通报批评，对孙某扣罚月工资的10%。当月，孙某的工资条显示被扣发工资3,500元。2021年2月孙某离职，因罚款等问题申请劳动仲裁，后向法院提起诉讼。

  法院经审理认为，即使孙某有违反企业规章制度的行为，企业对劳动者进行经济处罚缺乏法律依据，遂判决该公司向孙某支付2020年6月扣发工资3,500元。

  劳动关系具有鲜明的人身依附性与从属性。在劳动合同履行过程中，企业对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但应遵循合法、合理的原则。罚款，属于剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为，一般只能由国家行政机关实施，或者由国家行政机关授权、委托非行政机关实施。原《企业职工奖惩条例》规定了企业对违反规章制度的职工进行罚款的权利，但该条例已被废止。《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定并未赋予用人单位对劳动者进行罚款的权利，用人单位擅自设定罚款项目或金额对劳动者进行经济处罚不具合法性。如劳动者因个人原因给用人单位造成损失，在符合法律规定的情况下，用人单位有权要求劳动者承担对应的赔偿相应的责任，但不可擅自进行罚款。

  2021年12月，赵某由蒋某直接招聘，为某文化传媒公司拍摄视频，口头约定工资为月薪制，未签订劳动合同。之后，赵某每天从下午1点至晚上11点到该公司的经营场所工作，并加入该公司的微信工作群，相关工作安排主要是通过工作群进行通知。2022年9月，蒋某通知赵某不用再来上班。赵某遂申请劳动仲裁，要求认定其与某文化传媒企业存在劳动关系。某文化传媒公司举示其与蒋某签订的《合作协议》，称公司已将摄影制作及推广工作外包给蒋某，主张赵某系蒋某个人聘请。该案经劳动仲裁后，赵某诉至法院。

  法院经审查后认为，赵某的上班地点为该文化传媒公司的经营场所，所从事的摄影工作属于该公司经营经营事物的规模。公司以《合作协议》方式将营业范围之内的业务承包给不具有用工主体资格的蒋某个人，属于内部经营方式，不能以此规避其作为企业依法应向劳动者承担的用工主体责任。同时，赵某主张蒋某是某文化传媒公司管理人员的事实，结合其举示的有关证据具有高度可能性。本案中，赵某的工资为月薪制，上班时间固定，其工作系受公司有关人员安排，工资也来源于公司，并由管理人员直接发放，赵某与该文化传媒公司的关系具有人身及经济隶属性，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条有关法律法规，认定赵某与某文化传媒企业存在劳动关系。

  实践中，一些企业为降低用工成本或规避企业劳动法律责任，一方面将其业务外包给自然人，名义上由该个人对外招聘员工工作，但另一方面企业仍对劳动者进行较强程度的劳动管理，以外包之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者合法权益。对此，人社部等八部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”

  在新就业形态下，文化传媒公司的生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形态也有许多新的特点，特别是通过协议的方式将本属于文化传媒公司重要组成部分的业务外包，对外包之后招聘的人员是不是真的存在劳动关系应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格、经济、组织从属性的有无以及强弱进行认定，要注意鉴别是否属于“去劳动关系化”规避用工责任的行为，充分保障劳动者各项权益。

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