无论是一个城市的发展还是一家公司的发展，都与其拥有的高级人才数量、人才模式息息相关。一家没有高级人才的企业很难拥有强大的竞争力，一家人才模式不合理的企业非常容易被淘汰掉。企业遭遇人才危机，一个根本原因就是其人才模式不合理。因此，企业想早日摆脱人才危机，必须改变人才模式，这是公司发展的最好出路。

  改变企业人才模式，我们应该关注三大要素（图-1）：第一，人才数量；第二，人才质量；第三，人才匹配度。这也是人才管理的维度。如果我们抓住这三个要素来改变企业的人才模式，将会看到人才辈出、充满竞争力的企业。

  大数据、云计算、人工智能等新科技的发展，促使人才结构变革，企业对从事重复工作的员工的需求越来越小，甚至不需要，因为机器人能代替这些人。企业对技术型人才、管理型人才和科学技术创新型人才的需求慢慢的变大，但此类高需求人才严重数量不够。那些长期不重视培养技术人才、管理人才的企业遭遇了前所未有的人才危机。

  很多企业专业人才的数量严重不够，为了顺利经营下去，只好寻找挂靠的人才，这样做风险很大。某集团有限公司的注册建造师数量不够，为了顺利经营下去，在社会上寻找了9名一级建造师来解决公司的建造师数量不足问题，这为企业的发展埋下了隐患。

  2024年，湖北省住房城乡建设厅在资质动态核查中，发现了某集团有限公司的注册建造师数量未达到房屋建筑工程项目施工总承包一级资质规定要求，并给予了该公司3个月的整改期。但是整改期满后，该公司的注册建造师人数仍然不够。同年11月24日，湖北省住房城乡建设厅拟撤回该公司房屋建筑工程项目施工总承包一级资质。一个月后，该公司向湖北省住房城乡建设厅递交书面陈述“注册建造师人数达标了”。湖北省住房城乡建设厅经过审查，发现该公司与新补充的9名注册建造师没有劳动合同关系，最后以该公司注册建造师数量不够为依据，于2025年1月21日撤回了该公司的房屋建筑工程项目施工总承包一级资质的行政许可，还依法撤销了这9名建造师的行政许可。

  该公司受到这么严重的行政制裁便无法经营下去，这归根结底是由其人才数量不够造成的。在3个月的整改期内，该公司没解决注册建造师人数不够的问题。可见，不只它一家公司此类人才数量不足，整个行业该类人才数量也不足。最后该公司为了正常经营，采用不正当手段找了9名注册建造师，很不幸，它的不法计谋被湖北省住房城乡建设厅快速识破。结果是该公司和这9名注册建造师受到了最严厉的制裁，都失去了行政许可证书。该公司因为专业人才数量不足，最后无法经营，这个教训不可谓不惨痛。

  对于别的行业的企业来说，遇到人才数量不足的困难，也许不会这么快就无法经营下去，但是它们的命运是一样的。所以，企业管理的人在变革企业人才模式的过程中，不可忽视人才数量不足的问题。

  在适龄劳动力不断减少的背景下，很多企业管理者开始正视人才数量不足的问题，他们一边感叹“人才都去哪儿了”，一边思考解决的办法。很多企业的首选办法是从外界高薪挖人。一场大范围的人才危机寒流袭来，大企业、科技公司受到了巨大挑战，他们一边不断地从优秀的企业挖人，一边又成为被挖角的对象，它们的人才危机在极短的时间内无法解决，很苦恼自己的人才数量远远不够。

  企业要解决人才数量不够的问题，除了挖人、招聘应届毕业生，还可以招聘一些社会成员，按照企业需求对他们进行专业培训，这可以在短期内解决企业人才数量不够的问题。

  现在的企业普遍面临人才危机，不仅人才数量不够，人才队伍得不到有效补充，而且人才质量也不高，尤其是创新人才、科技人才等革命性人才很缺乏，这严重制约着企业的发展。

  很多行业在发展的过程中会遭遇发展瓶颈，往往是因为人才质量不高。会计领域从业人员数量不少，但是缺乏高端会计人才。金融领域人员数量也不少，但缺乏完整运作项目的人才。在热门的云计算和大数据领域，人才质量更不用说了。总而言之，很多行业缺乏全能人才、尖端人才、创新人才、革命性人才，其中最缺乏革命性人才，导致企业工作效率、效益上不去。

  企业人才匮乏已成普遍现象，不仅人才数量不足而且人才质量不高。而企业的大部分利润是高级人才创造的。若企业的人才队伍中长期缺乏高质量人才，企业发展将会举步维艰，入不敷出，甚至走上破产的道路。因此，管理者一定要重视企业的人才质量，殚精竭虑地提高企业的人才质量。

  随着“一带一路”战略、纺织服装产业带动就业等政策的东风吹来，纺织服装企业发展持续升温，并得到了很多投资者的投资，很多上市纺织企业热情高涨地到新疆投资建设纺织服装企业。但是，纺织服装企业遇到了巨大挑战，即缺乏高质量的高端人才。这将影响刚刚在新疆站稳脚跟的许多纺织服装企业的发展。

  纺织服装企业的管理者一致认为缺乏高端人才是万万不行的，他们高度重视高级专业人才。

  新疆德汇集团董事长钱金耐曾感慨地说：“新疆纺织服装产业人才缺口很大，其中高端设计型人才严重短缺，要打造国际纺织服装产业新高地，就亟待突破人才瓶颈。”

  克州希望服饰有限公司也遇到了专业人才匮乏的困难。该公司的总经理袁辉情绪低落地表示，招聘专业人才很困难，留住专业人才更加不易。一线纺织工人可以手把手教，在短时间之内就能上手；但是印染、设计等人才无法在短时间内获得，只有高学历、有经验的专业型人才能胜任这些工作。

  纺织服装企业缺乏高水平的设计、印染人才，已经严重制约其发展，引起了管理者的高度关注。大多数纺织服装企业管理者认识到了人才质量不高对企业未来的发展的危害，开始积极地寻求解决办法。我们经过深入探究，找到了2个有效措施。

  第一，高薪聘请高级人才。市场竞争异常激烈，若不快速出手就会被对手抢走商机。因此，企业需要快速获得有利于发展的高级人才。事实上，对于创业企业来说，这个方法很奏效。

  和田霸丽穆商贸有限责任公司在发展的过程中发现员工的技术水平低下，无法适应国内外市场需求，其董事长乌布力艾散·乌布力喀斯木经过一番痛苦的抉择，最后决定从纺织发达的浙江嘉兴寻觅高质量的技术人才，以年薪30万元招聘到了两名高级技师，并委以重任，担任公司设计和技术指导。此措施虽然增加了企业的成本，但是最终回报大于投资。其董事长表示：“在高级人才的支持下，企业取得了事半功倍的效果。”此措施常常用来解决企业对人才需求的燃眉之急。

  第二，加强现有员工的技能培训。这是一个漫长的过程，但是可以解决企业对高质量人才的持续需求。新疆纺织服装企业的当务之急是抓紧时间培养一批适应新疆纺织服装产业需求的高品质人才，这样方可驱动纺织服装产业实现飞跃式发展，再续丝绸之路的辉煌。

  很多大企业在前进的过程中会遇到发展瓶颈。此时往往是现有的人才水平已经不能满足企业的发展，缺乏敢于大刀阔斧改革的人才。此时，企业要想快速地冲破发展瓶颈，就要从人才着手，想方设法地提高自己的人才质量，激发人才的创新、改革潜能，使自己的团队成员早日成长为革命性的人才，快速地提高工作效率，为企业的发展不断地开创出新的天地、新的发展空间。

  人才流失在每个企业都会发生，很多企业习以为常，老员工离职，再招聘新员工，年复一年。当企业遇到发展的好机遇，需要增加人才的时候，才发现根本招聘不到现成可用、忠心追随企业的人才。企业花高薪挖来的高级人才，往往在几个月之后，又被其他企业挖走了。企业的招聘管理者们不得不开始思考为什么自己的企业总是留不住人才的心。我们经过长期的调查研究找到了企业留不住人才的根源——人才匹配度不足。

  很多招聘管理者费了九牛二虎的力气招聘到了满意的人才，结果没多久就遇到了很多头痛的问题，主要有三类问题。

  第一类，新入职的员工快速适应了企业文化环境，工作能力也达到了企业的要求，然而却不能与团队成员友好相处，不能与领导合拍，进而选择离职。

  很多企业员工离职是因为与直属领导或老板不合拍。在众多的离职人员中，00后是主力军。调查显示，00后离职的首要原因是与直接领导自己的主管不合拍。2025年1月，权威第三方机构经韬纬略管理咨询有限公司发布了《2024年济南薪酬管理白皮书》。该报告是通过对济南地区200多家企业进行调研得出的，总结了企业员工离职的原因。厦门企业员工离职的原因排在第一位是薪酬缺乏外部竞争力，第二位是个人发展前景，第三位是福利津贴。而00后离职的原因排在首位的是与直接领导自己的主管不合拍，第二位是感受不到存在感和价值感，第三位是薪酬缺乏外部竞争力，如图-2所示。

  00后小文是某公司的互联网运营，工作了6个月，她向自己的直属陶主管提出了辞职申请。有个规定，辞职员工必须写500字的辞职信。小文在辞职信中坦诚地写了自己的辞职理由。第一条，受不了陶主管给他们洗脑。无论是部门例会，还是聚餐，陶主管一遍又一遍地给他们洗脑，说的都是工作上的事情。有一次部门聚餐，陶主管让大家点完菜，然后开始谈论工作的事情，菜上全了也不张罗大家吃，继续讲会议上老生常谈的设定目标、责任感、价值观、年轻人要自觉加班等内容。一直讲到小文爱吃的大虾都凉了，大家没胃口，陶主管还没让大家吃饭的意思。从此，陶主管提起部门聚餐，大家都打心里不愿意去。第二条，陶主管安排任何任务都表示十万火急，强制要求员工快速完成，从来不关注员工的想法、需求。第三条，员工工作强度很大，大部分员工每天加班加点才能完成工作。陶主管还举办周读书会，命令员工一周读一本书并在读书会上谈读书心得，这令小文和大部分员工叫苦连天。

  可见，小文离职，缘于与直属主管在部门聚餐、工作方式、部门活动等方面不合拍，小文无法认可陶主管的管理工作方式、团结员工的方式、促进员工学习的方式，最终做出了离职决定。陶主管看到小文的辞职理由，也许会不舒服，但是这确实值得他思考。陶主管部门人才离职，与他本人的管理方式有关。他在管理员工的过程中只考虑自己的工作，而不考虑员工的真实想法、不关心员工。于是，员工无法适应他的领导方式，感受不到的他的关怀，工作不久便想着逃离陶主管的“魔掌”。所以，管理者想留住人才的心，要多了解员工的想法，努力与员工合作。

  第二类，新入职的员工工作能力和经验都令人很满意，但是入职之后因为“水土不服”，往往未“满月”就提出离职请求。

  第三类，新入职的人才品德好具有亲和力，与团队关系很融洽，但是入职之后迟迟找不到感觉和位置，能力发挥不出来，绩效上不去。

  很多企业高薪挖来高管，并把高管当作孙悟空，要求这些高管既能上九天揽月，又可下五洋捉鳖。试想这样的高管到底有没有？可以肯定一点，这样的高管寥若星辰。很多新入职的高管，往往在这样的高要求下，无所适从，找不到用武之地，痛苦不堪，选择“逃离”。

  企业遇到这样的问题，往往因为在招聘的过程中未做到全面系统地考察应聘者，只顾考察应聘者的情况，而忽视了对应聘者与企业的情况相结合的考虑。这使招聘管理者很难找到与企业密切匹配的人才，还为企业的发展埋下“人才匹配度不足”的隐患，进而导致企业投入大量人力、财力招聘进来的人才，还没有享受到人才的回报就流失掉了。这无疑加大了企业的经营成本，不利于企业的长远发展。

  这启示我们企业管理者要正视人才危机，要快速改变招聘策略，以企业的人才需求为基础，细致地筛选最优秀的人才转变为选择最合适的人才。而那些与企业文化、岗位、领导匹配度很高的人才，才是企业的合适人选，留下来的概率才会高。也只有这样，企业才能彻底改变留不住人才的心的现状，早日告别人才危机。

  日前，教育部印发通知，加大征兵宣传进校园工作力度，进一步激发高校学生参军报国热情，鼓励引导高校学生特别是应届毕业生积极参军入伍。

  特朗普最新计划曝光！美企业主懵了：有人付税暴涨6倍！美债巨震，美元跳水，业内：资本正在撤离美国！耶伦：美国国债安全性遭质疑

  央视记者当地时间4月14日获悉，四位知情的美国官员当天透露称，特朗普政府计划在2026财年将美国务院预算减半，削减超过300亿美元。

  中国政法大学4月15日发布情况通报：近日，我校关注到网友发布的相关信息，反映2023届博士毕业生焦某某及其与导师徐某某共同发表的相关学术论文。学校格外的重视，已第一时间成立调查组并启动调查程序。

  #昆明一商铺起火致8人死亡 ，#邻居：涉事店铺维修电动自行车 ，#遇难者是老老少少一家人 ，“看当事子的朋友圈显示，当天疑给老人过生日”

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  此外，央视记者当地时间14日获悉，美国商务部当天表示，由于美国已退出一项其认为未能保护国内番茄种植者的协议，自7月14日起，从墨西哥进口到美国的大部分番茄将面临20.91%的关税。

  据南粤清风网消息，珠海市免税企业集团有限公司原党委书记、董事长鲁君四涉嫌严重违纪违法，目前正接受珠海市纪委监委纪律审查和监察调查。

  “三河强换商户招牌”报告将出，廊坊市营商办：一周前曾发函要求当地政府纠正

  大河报·豫视频记者 刘永恒近日，河北廊坊三河市商户被要求禁用“红蓝黑”三色招牌一事持续发酵。